Un blog sobre el Trabajo
en la Era Digital

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El nuevo entorno digital de trabajo favorece la extensión y la frecuencia del teletrabajo en las empresas

En este blog sostengo la tesis de que la incorporación de una nueva generación de tecnologías digitales a los procesos productivos hace que se alteren, en grado y formas diversas, las condiciones de trabajo en que operan las ocupaciones y los empleos.

Con la transformación digital de las empresas, una parte de la cadena de valor se convierte en virtual; es decir, una parte de los procesos están automatizados o bien son realizados por empleados que llevan a cabo las tareas sin que se requiera de la operación o manipulación de objetos físicos.

En esta parte de la cadena de valor, el proceso de trabajo se lleva a cabo mediante el uso creciente de herramientas y dispositivos digitales, lo que definimos como digitalización del puesto de trabajo y que es uno de los elementos constitutivos del nuevo entorno digital de trabajo que emerge en las empresas como consecuencias de su transformación digital.

La digitalización del puesto de trabajo hace factible cambiar las formas en que se realizan las tareas del puesto. En este caso, posibilitando la extensión del teletrabajo a un número mayor de grupos profesionales y actividades económicas, y permitiendo que una parte mayor de la jornada laboral pueda realizarse sin necesidad de estar en el centro de trabajo (mayor frecuencia del teletrabajo).

 Obtenido de Fotolia

En este primer artículo sobre este tema, repasaremos primeramente las definiciones de teletrabajo dadas en estos años desde diferentes instancias. Luego, repasaremos los aspectos positivos que posee el teletrabajo para empresas y trabajadores, y apuntaremos de manera general cuáles son las dificultades y retos que tienen las empresas para implementar de una manera eficiente este modelo híbrido de trabajo.

Trabajo a distancia y teletrabajo 

Aunque el teletrabajo haya cobrado impulso a raíz de la pandemia de COVID-19, no es menos cierto que esta modalidad de trabajo viene incrementando su presencia desde la década de los años 1990.

La Organización Internacional del Trabajo reguló en 1996 en su Convenio n.º 177, y en la Recomendación n.º 184, el trabajo a domicilio, entendiendo que esta modalidad se produce cuando se realiza la actividad laboral en el domicilio de la persona trabajadora o en otro local que esta escoja, distinto de los locales de trabajo de la empresa, a cambio de una remuneración y con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones de la misma. Así también, se define el teletrabajo como una forma de trabajo que se realiza a distancia, es decir, en una ubicación alejada de una oficina central o de las instalaciones de producción, con la ayuda de las TIC —Tecnologías de la Información y la Comunicación— que facilitan al mismo tiempo la separación física y la comunicación.

En Europa, fue importante el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (junio 2002) que firmaron las organizaciones empresariales y sindicales más importantes del continente. En el documento se define el teletrabajo como "una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular".

No será hasta 2021 cuando en España contemos con una normativa específica que regule el trabajo a distancia y el teletrabajo. Hasta ese momento, la principal referencia al trabajo a distancia estaba recogida en el artículo 13 del Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), donde se definía como aquel en que "la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa".

Para paliar la insuficiencia del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, el Gobierno promulgó la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que en su preámbulo se marca como objetivo:

proporcionar una regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única que dé respuestas a diversas necesidades, equilibrando el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen para empresas y personas trabajadoras, de un lado, y un marco de derechos que satisfagan, entre otros, los principios sobre su carácter voluntario y reversible, el principio de igualdad de trato en las condiciones profesionales, en especial la retribución incluida la compensación de gastos, la promoción y la formación profesional, el ejercicio de derechos colectivos, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso, la igualdad de oportunidades en el territorio, la distribución flexible del tiempo de trabajo, así como los aspectos preventivos relacionados básicamente con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y los riesgos de aislamiento.

Por qué apostar por el teletrabajo

En el Acuerdo Marco Europeo de 2002 se establece que el teletrabajo conjuga dos beneficios añadidos para las empresas y trabajadores:

  • Por un lado, el teletrabajo supone un medio para modernizar la organización del trabajo, combinando flexibilidad y seguridad en las relaciones laborales y mejorando la calidad del empleo.
  • Al mismo tiempo, el teletrabajo posibilita a los trabajadores reconciliar vida profesional y vida privada, otorgando mayores cotas de autonomía (capacidad de decisión) en la realización de sus tareas.

En estas dos dimensiones encontramos múltiples aspectos beneficiosos para las empresas. El teletrabajo supone un trabajo más flexible, una virtualización de las relaciones laborales, deslocalizando al trabajador de un lugar y un tiempo (horarios de trabajo) específicos. Entre las ventajas que esto proporciona a empresas y trabajadores, se suelen comentar las siguientes:

  1. Mejora en la productividad y racionalización de horarios. Se da una mayor flexibilidad en la gestión de los tiempos de trabajo y los descansos, lo que redunda en una conciliación de la vida personal y laboral.
  2. Reducción de costes de espacio, equipos y energía en los centros de trabajo.
  3. Reequilibrio territorial de la población, donde los trabajadores -especialmente en las áreas rurales- pueden permanecer y trabajar.
  4. Mayor compromiso y experiencia de la persona empleada.
  5. Mejora de las posibilidades de atracción y retención de talento, y reduce el absentismo laboral.

Dificultades y retos 

El teletrabajo ha cobrado notoriedad en nuestro país a raíz de la situación de crisis sanitaria y económica provocada por la pandemia de COVID-19, en los años 2020 – 2022. Antes de este momento, en marzo de 2020, las cifras de teletrabajo en España se situaban muy por debajo de la media de la Unión Europea: tres de cada cuatro ocupados encuestados (Eurofound, 2020) manifestaba que nunca había teletrabajado. Antes de la pandemia, solo el 7,3% de los encuestados teletrabajaba a diario, un 5,3% lo hacía varias veces a la semana y un 4,6%, varias veces al mes.

La pandemia implicó el traslado forzoso de miles de trabajadores a sus casas. La baja presencia del teletrabajo en las empresas españolas hizo que estas debieran acometer esfuerzos de inversión en equipos portátiles y software (por ejemplo, herramientas de videollamadas) para poder continuar con la actividad económica. Sin embargo, solo una de cada tres ocupados finalmente acabaron teletrabajando (31,7%), una cifra inferior a los países más avanzados de la Unión Europea, como Alemania (35,6%), Francia (37,2%) o Países Bajos (50,3%). Esto es consecuencia de la estructura productiva de nuestro país, dado que la posibilidad de teletrabajar depende en gran medida de la actividad económica de la empresa donde se trabaja. Según datos del INE (2021), unos 12 millones de personas (65% de la población ocupada) disponen de un empleo que no les permite teletrabajar. Este porcentaje corresponde con la población ocupada en la actividades de producción de bienes (agricultura, industria manufacturera o construcción) y a actividades que requieren de la atención física al cliente, como en el caso de la hostelería y el comercio.

Cuando pasó lo peor de la pandemia y se fueron levantando las restricciones, en muchas empresas se recuperó la presencialidad en los centros de trabajo. Así se pasó de una media de 16,7 horas semanales de teletrabajo en 2020 a 15 horas en la primavera de 2021. A partir de 2023, la tendencia a la baja parece haberse revertido; y parece que se ha modificado la visión que se tenía del teletrabajo entre las empresas y los empleados. Según datos de encuesta de Eurofound (2020) casi el 84% de los encuestados españoles responde que prefiere el teletrabajo, aunque no existiesen restricciones por la pandemia, uno de los porcentajes más altos de la Unión Europea.

La pandemia supuso para muchas empresas poner en marcha por primera vez modelos de trabajo híbrido en sus centros, comprobando la eficacia y eficiencia del teletrabajo. Además, las plantilla de estas empresas mostraron su interés por esta modalidad. Esto motivó que en muchas empresas se mantuviera el teletrabajo aunque modificando el modelo: reduciendo su frecuencia y extensión a determinados colectivos profesionales.

Este modelo de trabajo presenta algunas dificultades y retos para las empresas, que de manera general se resumen en:

  • Protección de datos personales de los trabajadores.
  • Riesgos psicosociales de salud laboral: tecnoestrés, horario continuo, fatiga informática, conectividad digital permanente, mayor aislamiento laboral, pérdida de la identidad corporativa.
  • Deficiencias en el intercambio de información entre las personas que trabajan presencialmente y aquellas que lo hacen de manera exclusiva a distancia.
  • Dificultades asociadas a la falta de servicios básicos en el territorio, como la conectividad digital o servicios para la conciliación laboral y familiar.
  • Traslado a la persona trabajadora de costes de la actividad productiva sin compensación alguna, entre otros.

Junto a la conciliación de la vida laboral, el modelo teletrabajo puede servir de herramienta para mejorar el reparto de cargas dentro de los hogares, lo que se define como corresponsabilidad. Sin embargo la situación deseada no es una realidad aún. En un informe de UGT se apunta a que la evidencia empírica lleva a confirmar una relación negativa entre teletrabajo y corresponsabilidad. Al analizar la situación provocada por la pandemia, las mujeres se han hecho cargo en una gran mayoría de los casos, y casi en exclusiva, de los cuidados de dependientes, hijos y mayores. La conclusión a la que se llega en el informe es que el modelo de teletrabajo en las empresas perpetúa los roles de género cuando se lleva a cabo de forma no planificada, por lo que se requiere que se implementen medidas de acompañamiento que tengan la perspectiva del género para poder incidir en la corresponsabilidad dentro de los hogares.

Este es un ejemplo, junto a otros muchos, de que las empresas tienen el reto de mantener y extender este modelo de trabajo híbrido, pero requieren de ajustes en su cultura corporativa. Para ello, existen algunos casos de éxito en los que mirarse, como el que representa Johnson Controls-Hitachi Air Conditioning, La fórmula adoptada por esta compañía, compuesta por 15.000 empleados, se basa en la premisa del alto rendimiento de sus empleados y en la gestión por objetivos; fórmula muy alejada del tradicional presentismo que parece continuar en la mente de muchos directivos. El modelo implantado es visto como referencia internacional y se basa en tres elementos interconectados:

  • La evaluación de los trabajadores mediante la consecución de objetivos, fijados y revisados cada seis meses.
  • Rediseño de los puestos de trabajo en cada departamento, definiendo en cada caso qué tareas se hacen mediante teletrabajo y cuáles se realizan de manera presencial en la oficina o taller.
  • Introducción de una serie de indicadores de medición del rendimiento y la eficacia de los nuevos procesos de trabajo.

En conclusión, el modelo híbrido de trabajo -con una parte variable del trabajo realizado en el propio hogar del trabajador mediante el uso de tecnologías digitales- ha irrumpido en las empresas españolas para quedarse y extenderse. Los beneficios para empresas y trabajadores hacen de este modelo un recurso de primer nivel para la modernización e innovación tecnológica y organizativa de las empresas españolas. Sin embargo, este desarrollo no está exento de dificultades y retos que deben tenerse en cuenta; en primer lugar, la necesaria readaptación de la cultura corporativa, basada todavía en la idea del presentismo, a las nuevas realidades del mercado y de la sociedad.

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