Un blog sobre el Trabajo
en la Era Digital

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Digitalización y gestión flexible del tiempo de trabajo

En un artículo anterior vimos como el nuevo entorno digital de trabajo que existe en las empresas favorecía la implantación, de manera más extensa y con mayor frecuencia, el teletrabajo. Al igual que este, otro elemento de la organización del trabajo -o dispositivo organizativo- que se ve favorecido e impulsado por la digitalización es la gestión del tiempo de trabajo. De esto vamos a hablar a continuación.

La automatización de máquinas y procesos internos, junto a una digitalización de los puestos de trabajo (uso de herramientas y aplicaciones digitales), hace que la dirección de la empresa disponga de una mayor capacidad de gestionar mediante medidas de flexibilización interna la distribución de la jornada laboral y los horarios de trabajo.

También es importante reseñar como, desde la legislación laboral se vienen implantando medidas que ayuden a esa flexibilidad interna, ampliando la capacidad unilateral de las empresas para ordenar el tiempo de trabajo, y permitiendo determinadas actuaciones de flexibilidad interna, que van desde la distribución irregular de la jornada y la posibilidad de acumular los descansos semanales de los trabajadores, hasta la posibilidad de compensar el trabajo extraordinario o nocturno con periodos equivalentes de descansos, entre otras medidas.

El debate sobre la gestión del tiempo de trabajo se lleva a cabo en la actualidad desde una perspectiva diferente al pasado. Así, mientras en los primeros momentos de la industrialización primaron cuestiones cuantitativas relacionadas con la duración de la jornada de trabajo, donde trabajadores y empresarios disputaban en torno a la reducción de la jornadas laboral, en la actualidad la disputa se centra en cuestiones cualitativas relacionadas con la ordenación eficiente del tiempo de trabajo.

  • Así, desde las empresas se buscan fórmulas que aseguren una mayor productividad mediante la adaptación de la fuerza de trabajo disponible (tiempo de trabajo) a las necesidades fluctuantes del mercado; que en los períodos de mayor demanda pueda disponer del máximo de su fuerza de trabajo y en períodos de baja demanda pueda reducirla sin coste y sin necesidades de recurrir a despidos.
  • Desde el lado de los trabajadores, por su parte, la reivindicación tradicional del movimiento obrero de reducción de la jornada laboral queda en un segundo plano y se buscan soluciones que aseguren unas mejores condiciones laborales (teletrabajo, conciliación familiar, autonomía para fijar los horarios de entrada y salida, bolsas de horas de libre disposición, etc.) junto a la estabilidad del empleo, aceptando la necesidad de una mayor flexibilidad interna en la gestión del tiempo de trabajo. El tiempo de trabajo es una variable de primer orden que condiciona la seguridad y la salud de los trabajadores, así como influye en las posibilidades de conciliación familiar y, en suma, en la calidad del trabajo.

Las cuestiones apuntadas giran alrededor de un término más amplio, el de flexiseguridad. Bajo este término se conjuga una mayor capacidad para adaptar la plantilla de las empresas a las necesidades cambiantes del mercado mediante el uso de nuevas modalidades de contratación, junto a una mejora de las condiciones laborales relacionadas con la estabilidad de los contratos de trabajo. Esto es lo que, desde la OIT, se conoce como trabajo decente, que implica que todas las personas tengan oportunidades para realizar una actividad productiva que aporte un ingreso justo, que tengan seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias; que ofrezca mejores perspectivas de desarrollo personal y favorezca la integración social.

Entre los beneficios que se destacan de estas medidas de flexibilización interna de la jornada de trabajo están, por un lado, que se permite a las empresas realizar una planificación detallada y efectiva de los recursos disponibles sin sumar costes innecesarios para la organización. Asimismo, esto se junta con un mantenimiento de las condiciones laborales de los trabajadores y unas mejores posibilidades de conciliación familiar.

Distribución irregular de la jornada laboral 

La gestión del tiempo de trabajo heredada del fordismo, con una estandarización de jornadas, turnos y horarios de trabajo, ha acabado siendo ineficaz desde los años 1980 para mantener los niveles deseables de producción en cada momento. Con la capacidad adquirida por las empresas de producir series más pequeñas que las nuevas tecnologías proporcionan (primero las TIC y la primera generación de robots, y luego las tecnologías digitales de la Cuarta Revolución Industria) la productividad de la empresa depende en gran medida de que exista una adecuada distribución del tiempo del trabajo, más que de su duración.

La distribución irregular de la jornada laboral hace referencia a la facultad que tienen las empresas para establecer en el calendario laboral períodos extraordinarios en los que la jornada de trabajo tiene una duración diferente (mayor o menor número de horas de trabajo) a la habitual, de la manera que más convenga para atender la demanda irregular de su mercado.

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 34.2, establece esta facultad para la empresa, posibilitando modificar el calendario laboral con semanas que superen el límite de horas máximo.

La distribución irregular de la jornada de trabajo a lo largo del año permite a las empresas satisfacer las demandas cambiantes del mercado; es decir, ante necesidades constantes y homogéneas, el tiempo de trabajo se distribuye en modo igualmente homogéneo (regular), y ante necesidades cambiantes se puede concentrar mayor cantidad de trabajo en un período de tiempo concreto, con la condición de que posteriormente se vea compensado dicho exceso con jornadas inferiores (irregular).

El Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) construyó un indicador de la regularidad horaria que tenían los trabajadores en la muestra nacional de la "Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo" en base a las respuestas a las siguientes cuestiones (INSHT, 2017):

  • mismo número de horas todos los días,
  • mismo número de días todas las semanas,
  • mismo número de horas todas las semanas y
  • horario fijo de entrada y de salida.

Se califica como "regularidad alta" aquella que incluye una respuesta positiva a las cuatro cuestiones mencionadas; "regularidad media", a la respuesta positiva a dos o tres; y "regularidad baja", a la respuesta positiva a sólo una cuestión.

Los resultados de la encuesta (Figura 1) revelan que la regularidad alta, siendo la norma para más de la mitad de los trabajadores (54%), ha disminuido con respecto a los resultados de la misma encuesta en años anteriores. Por sectores económicos, los trabajadores de "Administración Pública y Defensa" y "Educación" tienen mayor regularidad, y los trabajadores de la "Agricultura", "Transporte" y "Otros servicios" son los que tienen jornadas de trabajo más irregulares a lo largo del año.

Figura 1. Regularidad horaria

Obtenido de INSHT 2017, p. 70 

Horarios de trabajo atípicos y por turnos 

Además de la distribución de la jornada laboral a lo largo del año, la empresa puede recurrir a la modificación del horario de trabajo, o bien el tipo de jornada (de mañana, de tarde, o bien de jornada fija a turno rotatorio) que vienen realizando los trabajadores. Pero a diferencia del caso anterior, estos cambios solo los puede hacer en determinadas circunstancias, justificando que existen razones económicas, técnicas, u organizativas que lo requieren, ya que se consideran una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Según datos de 2015 obtenidos la "Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo", en la mayoría de los casos son las empresas las que deciden el horario laboral de los trabajadores sin posibilidad de cambios por parte de estos (65%), o donde los empleados pueden elegir entre varios tipo de horario fijo (6%). Uno de cada 4 empleados pertenecientes a estas dos categorías sufre cambios frecuentes en su horario laboral. Los ocupados que tienen alguna capacidad de adaptar su horario de trabajo dentro de ciertos límites (por ejemplo, horario flexible) representan el 13%, mientras que aquellos que puede determinar enteramente su horario suponen el 15% de los encuestados.

Tenemos datos más recientes de la EPA de 2019 que apunta en la misma dirección. El 70,6% de los encuestados no deciden su horario laboral, mientras que el 13,21% podían decidir el comienzo o el final de su jornada laboral sin restricciones y el 15,39% lo podían hacer con ciertas restricciones.

Trabajar en horarios atípicos (Figura 2), es decir, en sábados y domingos, con jornadas de más de diez horas, a turnos o por la noche, afecta a una proporción significativa de trabajadores. El 53% trabaja en sábados, el 32% en domingo, el 27% realiza una jornada diaria de más de 10 horas y el 21% tiene un horario nocturno.

En el caso de trabajar a turnos, el 23% de los encuestados lo hacía. Se observa que casi la mitad de los trabajadores que trabajan a turnos lo hace en turnos fijos de mañana, tarde o noche; cuatro de cada diez trabajan a turnos rotativos o alternativos. Finalmente, casi uno de cada diez trabaja a turno partido (con un descanso de al menos 4 horas entremedias).

Figura 2, Horarios de trabajo atípicos

Obtenido de INSHT 2017, p. 72

¿Y la conciliación laboral?

Como consecuencia de los datos anteriores, los datos de la edición extraordinaria de la EWCT 2021[i] muestran cómo, a la pregunta "¿en qué medida se adapta su horario de trabajo a sus compromisos sociales y familiares fuera del trabajo?", el 79% de los trabajadores respondieron que muy bien o bien, frente al 21% restante que respondieron regular o mal. Esta consideración de que el horario de trabajo se adapta mal a los compromisos familiares es más frecuente entre los hombres (8,7%) que entre las mujeres (6,6%). Un aspecto relacionado es la facilidad con la que cuenta el trabajador para conseguir una o dos horas libres durante su jornada laboral habitual para atender asuntos personales o familiares. El 26% lo consideraba algo difícil o muy difícil (INSST, 2023).

La EWCT 2015 también indica que con frecuencia el trabajador tiene que trabajar en su tiempo libre para cumplir con las exigencias laborales, lo cual tiene un impacto en el equilibrio entre la vida dentro y fuera del trabajo. Por ocupación, son los Directores y gerentes y los Técnicos y profesionales científicos e intelectuales los que más trabajan en su tiempo libre (30% y 35%, respectivamente); y por actividad, destacan los trabajadores de Educación por encima del promedio (39%). No se han encontrado diferencias significativas por sexo ni edad.

Como conclusión, se puede decir que la digitalización de las empresas viene a favorecer la gestión eficiente del tiempo de trabajo mediante actuaciones de flexibilidad interna, donde aunar una mayor capacidad de respuesta de las empresas a una demanda fluctuante de sus bienes o servicios, junto a mejoras en las condiciones laborales, y a mayores posibilidades de conciliación familiar.

Sin embargo, los datos que muestran la Encuesta de Condiciones de Trabajo en España revelan que aún queda mucho por conseguir en el segundo término de la ecuación. Como ocurre con otras cuestiones, las posibilidades que brinda el cambio tecnológico deben conjugarse con un cambio en la cultura corporativa de las empresas.

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Para saber más...

Instituto Nacional de Estadísticas (INE), 2020. Encuesta de Población Activa (EPA). Módulo sobre organización y duración de la jornada laboral.

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), 2017. Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. 2015 6a EWCS. España.

Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), 2023. Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo 2021. Datos España.

Oscar Martín Rodríguez, 2017. Flexibilidad y distribución del tiempo de trabajo. Especial referencia al caso español.

[i] Debido a la pandemia del año 2020 provocada por el Covid-19, la séptima edición de la "Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo" (EWCS) debería haberse realizado durante ese año pero hubo de posponerse. En la encuesta realizada en 2021 se introdujo un cambio importante en la metodología, ya que las entrevistas fueron realizadas telefónicamente en vez de ser entrevistas cara a cara. Los datos recogidos se han empleado en la edición extraordinaria de la European Working Conditions Telephonic Survey (EWCTS 2021), pero por esa disparidad en la recogida de la información los datos no pueden ser comparados con ediciones anteriores de la EWCS. 

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